ماده 1 قانون کار

کلیه کار فرمایان ، کارگران ، کارگاهها، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.

ماده 2 قانون کار

کارگزار لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق ، سهم سود وسایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

ماده 3 قانون کار

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست وبه حساب او درمقابل دریافت حق السعی کارمی کند. مدیران ومسوولان وبه طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسوول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند درصورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

ماده 4 قانون کار

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی وامثال آنها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند، از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونیها، شیرخوارگاه ، مهدکودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائتخانه ، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی وبسیج کارگران ، وزرشگاه و وسایل ایاب و ذهاب ونظایر آنها جز کارگاه می باشند.

ماده 5 قانون کار

کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان وکارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند.

ماده 6 قانون کار

براساس بند چهار اصل چهل و سوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم ، بیستم وبیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکسی حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام ومصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

ماده 7 قانون کار

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد ، توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲ – درکارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می شود.

تبصره ۳- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.

تبصره ۴- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان‌کار را به مأخذ هر سال یک‌ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ماده 8 قانون کار

شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگرمزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده 9 قانون کار

برای صحت قرارداد کار درزمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است .

الف ـ مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد

ج ـ عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

ماده 10 قانون کار

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد.

الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب – حقوق یا مزد مبنا ولواحق آن

ج ـ ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها

د – محل انجام کار

هـ – تاریخ انعقادقرارداد

و – مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز ـ موارد دیگری که عرف و عادت شغل یامحل ، ایجاب نماید.

ح- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) شرایط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی که مدت تعیین نشده است)

تبصره ـ در مواردی که قراردادکار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل ویک نسخه نزد کارگر ویک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده 11 قانون کار

طرفین می توانند باتوافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره ـ مدت دوره آزمایشی باید در قراردادکار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده ونیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

ماده 12 قانون کار

هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات وحقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

ماده 13 قانون کار

درمواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقدنماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره ۱ – (اصلاحی ۱۳۸۳) مطالبات کارگر جز دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی یپمانکاران به کارگران را برای رای مراجع قانونی از محل مطالبات یپمانکار ، من جمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند.

تبصره ۲ – (الحاقی ۱۳۸۳) چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

ماده 14 قانون کار

چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود ، قراردادکار به حال تعلیق در می آید وپس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی وافزایش مزد ) به حالت اول برمی گردد.

تبصره ۱ – مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه‌آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین‌اجتماعی محسوب می‌گردد. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت ‌میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تأمین می‌گردد.

‌تبصره ۲ – آن دسته از بیمه‌شدگانی که مشمول اصلاحیه تبصره (۲) ماده (۷۶)‌قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۴/۷/۱۳۸۰ مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند به‌شرط آن که خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه‌های نبرد حق علیه باطل طی نموده یا‌حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء کارهای سخت و زیان‌آور‌محسوب می‌شود.

ماده 15 قانون کار

درموردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل یپش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد ، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید ، تشخیص موارد فوق با وزارت کارو اموراجتماعی است .

ماده 16 قانون کار

قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصیهای بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق در می آید.

تبصره – مرخصی تحصیلی برای دوسال دیگر قابل تمدید است.

ماده 17 قانون کار

قرارداد کارگری که توقیف می گردد وتوقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.

ماده 18 قانون کار

چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرماباشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جز سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزدو مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره – کارفرما مکلف است تازمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

ماده 19 قانون کار

در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید ، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.

ماده 20 قانون کار

در هریک از موارد مذکور درمواد ۱۵ ، ۱۶، ۱۷،۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود وکارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰روز به هیات تشخیص مراجعه نماید ( در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره – چنانچه کارگربدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند ویا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

ماده 21 قانون کار

قرارداد کاربه یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:

الف – فوت کارگر

ب – بازنشستگی کارگر

ج – ازکارافتادگی کلی کارگر

د – انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است.

و – استعفای کارگر

ز- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) فسخ قرارداد به‌نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.

ح- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) به‌منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می‌توانند بر مبنای نوآوری‌ها و فناوری‌های جدید و افزایش قدرت رقابت‌پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است طبق قرارداد سه جانبه (تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و اداره تعاون و کار و رفاه اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، کارگران را به میزان ذکر شده در قرارداد سه جانبه به محل کار برگرداند و یا کارفرمایان می توانند مطابق مفاد ماده (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/۵/۱۳۸۲ و اصلاحات بعدی آن و قانون بیمه بیکاری مصوب ۲۶/۶/۱۳۶۹ عمل کنند.

تبصره – کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کارخود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و درصورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای ی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده 22 قانون کار

درپایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، به کارگر و درصورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهدشد.

تبصره – تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده 23 قانون کار

کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمریهای ناشی از فوت ،بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ، تعلیق ، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهدبود.

ماده 24 قانون کار

درصورت خاتمه قرارداد کار ، کارمعین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یک سال یا بیشتر ، به کاراشتغال داشته است برای هرسال سابقه ، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده 25 قانون کار

هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده 26 قانون کار

هرنوع تغییر عمده درشرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کارباشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و اموراجتماعی محل ، قابل اجرا است . درصورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

ماده 27 قانون کار

هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ( ( حق سنوات ) ) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است .

درهر مورد از موارد یاد شده اگر مساله باتوافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. درمدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره ۱ – کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درآن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است .

تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعملها وآئین نامه های انظباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده 28 قانون کار

نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار ، درمراحل انتخاب ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای هیات حل اختلاف ، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره ۱ – هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما ، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت . درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره ۲ – در کارگاههایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده است و یا درمناطقی که هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) تشکیل نشده و یااینکه کارگاه موردنظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد ، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای نهایی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

ماده 29 قانون کار

درصورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما،موجب تعلیق قراردادازناحیه کارگر شناخته شود . کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

ماده 30 قانون کار

چنانچه کارگاه براثر قوه قهریه ( زلزله ، سیل وامثال اینها ) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایر آن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که درآن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره – دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده ( ۴ ) این قانون و با توجه به بند ( ۲ ) اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده 31 قانون کار

چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.

ماده 32 قانون کار

اگرخاتمه قرارداد کار در نتیجه ، کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر ) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دوماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

ماده 33 قانون کار

تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگرو میزان قصور کارفرما درانجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود ، براساس ضوابطی خواهد بود که به یپشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 34 قانون کار

کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار، ایاب و ذهاب ، مزایای غیرنقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

ماده 35 قانون کار

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که درمقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

تبصره ۱ – چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود.

تبصره ۲ – ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

ماده 36 قانون کار

مزدثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل ومزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .

تبصره ۱ – درکارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی وارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار وبرای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .

تبصره ۲ – در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا راتشکیل می دهد.

تبصره ۳ – مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جز ومزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

ماده 37 قانون کار

مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک وبا رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

الف ـ چنانچه براساس قرارداد یاعرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار ویا روزهای کارکرد صورت گیرد.

ب – درصورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخرماه صورت گیرد. دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.

تبصره ـ در ماههای سی و یک روزه مزایا وحقوق باید براساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

ماده 38 قانون کار

برای انجام کارمساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود . تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد وقومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

ماده 39 قانون کار

مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت ویا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.

ماده 40 قانون کار

درمواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود ، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده 41 قانون کار

شورای عالی کار همه ساله موظف است ، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید.

۱ – حداقل مزد کارگران باتوجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.

۲ – حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید.

تبصره – کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ، ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشد.

ماده 42 قانون کار

حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ این قانون منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هرصورت که در قراردادها یپش بینی می شود به عنوان پرداختی تلفی می شود که اضافه بر حداقل مزد است.

ماده 43 قانون کار

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه وتعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست . مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

ماده 44 قانون کار

چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشترباشد.

تبصره – نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی وتابع مقررات قانون مدنی می باشد.

ماده 45 قانون کار

کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:

الف – موردی که قانون صراحتا اجازه داده باشد.

ب ـ هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.

ج ـ اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .

دـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

هـ ـ مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.

و ـ وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است .

تبصره – هنگام دریافت وام مذکور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.

ماده 46 قانون کار

به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت وبرگشت آنها را تامین نماید.

تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگربرای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید.

ماده 47 قانون کار

به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر وکیفیت بهتر وتقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالابردن سطح درآمد کارگران ، طرفین ، قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند.

ماده 48 قانون کار

به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید وبه مرحله اجرا درآورد.

ماده 49 قانون کار

به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسوولیت مشاغل مختلف در کارگاه کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح ، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند وپس از تایید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجرا درآورند.

تبصره ۱ – وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستورالعمل وآئین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.

تبصره ۲ – صلاحیت موسسات وافرادی که به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید مورد تایید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی باشد.

تبصره ۳ – اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.

ماده 50 قانون کار

چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون درمهلت های تعیین شده از طرف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، انجام این امر را به یکی از دفاترموسسات مشاورفنی ارزیابی مشاغل ویا اشخاص صاحب صلاحیت ( موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹ ) واگذار خواهد کرد.

تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امرمکلف به پرداخت جریمه ای معادل %۵۰ هزینه های مشاوره به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است . از تاریخی که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.

ماده 51 قانون کار

ساعت کار دراین قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار دراختیار کارفرما قرار می دهد. به غیراز مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.

تبصره ۱ – کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.

تبصره ۲ – در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز با توجه به کار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده 52 قانون کار

درکارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت درهفته تجاوز نماید.

تبصره – کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای تعاون، کار و رفاه اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده 53 قانون کار

کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ساعت ۲۲ می باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود. درکارهای مختلط ، ساعاتی که جز کار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده ( ۵۸ ) این قانون استفاده می نماید.

ماده 54 قانون کار

کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد ، بلکه درساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.

تبصره – فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست . درکارهای متناوب ، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از ۱۵ساعت در شبانه روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.

ماده 55 قانون کار

کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.

ماده 56 قانون کار

کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی در صبح و عصر واقع می شود ۱۰% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ، ۱۵% و در صورتی که نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد ۲۲.۵% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

ماده 57 قانون کار

درکار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و چهل و چهارساعت در هفته تجاوز نماید ، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند.

ماده 58 قانون کار

برای هرساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی ۰۳۵ر۰ اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

ماده 59 قانون کار

در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجازاست:

الف – موافقت کارگر

ب – پرداخت ۴۰% اضافه بر مزد هرساعت کارعادی .

تبصره – ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ساعت در روز تجاوز نماید ( مگر درموارد استثنایی با توافق طرفین )

ماده 60 قانون کار

ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری ( موضوع بند ب ماده ۵۹ ) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین ) .

الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یاترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است .

ب – اعاده فعالیت کارگاه ، در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل ، سیل ، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.

تبصره ۱ – پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت ، موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد وتا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.

تبصره ۲ – درصورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل ، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.

ماده 61 قانون کار

ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.

ماده 62 قانون کار

روزجمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

تبصره ۱ – درامور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوسرانی و یا در کارگاههایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین ، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهدبود و به هرحال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است . کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند ، درمقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۰۴۰ر۰ اضافه بر مزد دریافت خواهندکرد.

تبصره ۲ – در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع فرد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

تبصره ۳ – کارگاههایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند ، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

ماده 63 قانون کار

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور ، روز کارگر ( ۱۱اردیبهشت ) نیز جز تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.

ماده 64 قانون کار

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا یک ماه است . سایر روزهای تعطیل جز ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

ماده 65 قانون کار

مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت وزیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دونوبت و درپایان هر شش ماه کار صورت می گیرد.

ماده 66 قانون کار

کارگرنمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

ماده 67 قانون کار

هرکارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب درتمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

ماده 68 قانون کار

میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماه های کارکرد تعیین می شود.

ماده 69 قانون کار

تاریخ استفاده ازمرخصی با توافق کارگر وکارفرما تعیین می شود ودرصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و اموراجتماعی محل لازم الاجرا است .

تبصره – درمورد کارهای یپوسته ( زنجیره ای ) وتمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید ، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هرسال برای سال بعد تنظیم و پس ازتایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.

ماده 70 قانون کار

مرخصی کمتراز یک روز کار جز مرخصی استحقاقی منظور می شود.

ماده 71 قانون کار

درصورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر ویا تعطیل کارگاه ، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.

ماده 72 قانون کار

نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران ومدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.

ماده 73 قانون کار

کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:

الف ـ ازدواج دایم

ب ـ فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان.

ماده 74 قانون کار

مدت مرخصی استعلاجی ، با تایید سازمان تامین اجتماعی ، جز سوابق کار وبازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.

ماده 75 قانون کار

انجام کارهای خطرناک ، سخت وزیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی ، برای کارگران زن ممنوع است . دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با یپشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیرتعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده 76 قانون کار

مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا ۹۰ روز است . حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توامان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می شود.

تبصره ۱ – پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تایید سازمان تامین اجتماعی جز سوابق خدمت وی محسوب می شود.

تبصره ۲ – حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد.

ماده 77 قانون کار

در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی ، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود ، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی ، بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع می نماید.

ماده 78 قانون کار

در کارگاه هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جز ساعات کار آنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان وبا درنظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان ( از قبیل شیرخوارگاه ، مهدکودک و … ) را ایجاد نماید.

تبصره – آئین نامه اجرایی ، ضوابط تاسیس واداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه وپس از تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجرا گذاشته می شود.

ماده 79 قانون کار

به کار گماردن افراد کمتراز ۱۵ سال تمام ممنوع است.

ماده 80 قانون کار

کارگری که سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد ، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرار گیرد.

ماده 81 قانون کار

آزمایشهای پزشکی کارگر نوجوان ، حداقل باید سالی یک بار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشک درباره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.

ماده 82 قانون کار

ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است . ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر وکارفرما تعیین خواهد شد.

ماده 83 قانون کار

ارجاع هر نوع کار اضافی وانجام کار در شب ونیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست ، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است .

ماده 84 قانون کار

در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است ، حداقل سن کار ۱۸ سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است.

ماده 85 قانون کار

برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعملهایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی ( جهت تامین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی ( جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه ای و تامین بهداشت کار وکارگر ومحیط کار ) تدوین می شود ، برای کلیه کارگاهها کارفرمایان ، کارگران و کارآموزان الزامی است .

تبصره – کارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی وبهداشت کار می باشند.

ماده 86 قانون کار

شورای عالی حفاظت فنی مسوول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی می باشد و از اعضای ذیل تشکیل می گردد:

۱ – وزیرتعاون، کار و رفاه اجتماعی یا معاون او که رییس شورا خواهد بود.

۲ – معاون وزارت صنایع

۳ – معاون وزارت صنایع سنگین

۴ – معاون وزارت کشاورزی

۵ – معاون وزارت نفت

۶ – معاون وزارت معادن وفلزات

۷ – معاون وزارت جهاد سازندگی

۸ – رییس سازمان حفاظت محیط زیست

۹ – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی

۱۰ – دو نفر ازمدیران صنایع

۱۱ – دو نفر از نمایندگان کارگران

۱۲- مدیرکل بازرسی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که دبیرشورا خواهد بود.

تبصره ۱ – پیشنهادات شورا به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار وانجام سایر وظایف مربوط به شورا ، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.

تبصره ۲ – آیین نامه داخلی شورا باپیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیرتعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

تبصره ۳ – انتخاب اساتید دانشگاه ، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی تهیه وبه تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده 87 قانون کار

اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاههای موجود را توسعه دهند، مکلفند بدوا برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار ، برای اظهارنظر و تایید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار واموراجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید، بهره برداری از کارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.

ماده 88 قانون کار

اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی وحفاظتی مناسب می باشند.

ماده 89 قانون کار

کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشینها ، دستگاهها ، ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آئین نامه های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده ومدارک مربوطه را حفظ ویک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار واموراجتماعی ارسال نمایند.

ماده 90 قانون کار

کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشت را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسایل را حسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزات بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تایید ، به ساخت یا وارد کردن این وسایل اقدام نمایند.

ماده 91 قانون کار

کارفرمایان و مسوولان کلیه واحدهای موضوع ماده ( ۸۵ ) این قانون مکلفند براساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران درمحیط کار ، وسایل و امکانات لازم را تهیه ودر اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و درخصوص رعایت مقررات حفاظتی وبهداشتی نظارت نمایند. افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی وبهداشتی فردی و اجرای دستورالعملهای مربوطه کارگاه می باشند.

ماده 92 قانون کار

کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار درمعرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه وآزمایشهای لازم را به عمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.

تبصره ۱ – چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظرداده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا درمعرض ابتلا باشد کارفرما و مسوولین مربوطه مکلفند کار او را براساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی ، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.

تبصره ۲ – در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار خواهد بود.

ماده 93 قانون کار

به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت برحسن اجرای مقررات حفاظتی وبهداشتی در محیط کار وپیشگیری از حوادث و بیماریها ، در کارگاههایی که وزارت کار واموراجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.

تبصره ۱ – کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و ازبین اعضا دو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تایید وزارتخانه های کار و اموراجتماعی وبهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.

تبصره ۲ – نحوه تشکیل و ترکیب اعضا براساس دستورالعملهایی خواهد بود که توسط وزارت کار و امور اجتماعی ووزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی تهیه وابلاغ خواهد شد.

ماده 94 قانون کار

درمواردی که یک یا چند نفر ازکارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده ( ۸۵ ) این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را درکارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی وبهداشت کار یا مسوول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند واین امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد.

تبصره – چنانچه کارفرما یا مسوول واحد ، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل ونظرات خود به نزدیکترین اداره کار و اموراجتماعی محل اعلام نماید. اداره کار واموراجتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.

ماده 95 قانون کار

مسوولیت اجرای مقررات وضوابط فنی و بهداشت کار برعهده کارفرما یا مسوولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده ( ۸۵ ) این قانون خواهد بود. هرگاه براثر عدم رعایت مقررات مذکور ازسوی کارفرما یا مسوولین واحد ، حادثه ای رخ دهد ، شخص کارفرما یا مسوول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیزمجازاتهای مندرج در این قانون مسوول است .

تبصره ۱ – کارفرما یا مسوولان واحدهای موضوع ماده ( ۸۵ ) این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار واموراجتماعی اعلام می گردد ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.

تبصره ۲ – چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ( ۸۵ ) این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل وامکانات لازم را دراختیار کارگرقرارداده باشند و کارگر با وجود آموزشهای لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل ومقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسوولیتی نخواهد داشت . درصورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود.

ماده 96 قانون کار

به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی ، اداره کل بازرسی وزارت کار واموراجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می شود:

الف ـ نظارت براجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک ، مدت کار، مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان .

ب ـ نظارت براجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین نامه ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی .

ج ـ آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی وراهنمایی کارگران ، کارفرمایان وکلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قراردارند.

د ـ بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعملهای مربوط به موارد مذکور، مناسب با تحولات وپیشرفتهای تکنولوژی .

هـ ـ رسیدگی به حوادث ناشی از کار درکارگاههای مشمول و تجزیه وتحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث .

تبصره ۱ – وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی مسوول برنامه ریزی کنترل ، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت کار و درمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.

تبصره ۲ – بازرسی به صورت مستمر، همراه باتذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد.

ماده 97 قانون کار

اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است .

تبصره – آئین نامه شرایط استخدام بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی ، وزارت بهداشت درمان وآموزش پزشکی و سازمان اموراداری و استخدامی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را از هرنوع تعرض مصون بدارد.

ماده 98 قانون کار

بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار درحدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده ( ۸۵ ) این قانون وارد شده وبه بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر ومدارک مربوطه در موسسه مراجعه ودر صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنهارونوشت تحصیل نمایند.

تبصره – ورود بازرسان کار به کارگاههای خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.

ماده 99 قانون کار

بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع ازترکیبات موادی که کارگران با آنها درتماس می باشند ویا درانجام کار مورد استفاده قرار می گیرند ، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است درمقابل رسید ، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند.

تبصره – سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار حسب مورد به تصویب وزیر کار واموراجتماعی و وزیر بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده 100 قانون کار

کلیه بازرسان کار وکارشناسان بهداشت حرفه ای ، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضای وزیرکار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و درصورت تقاضای مقامات رسمی یا مسوولین کارگاه ارایه شود.

ماده 101 قانون کار

گزارش بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار درموارد مربوط به حدود وظایف واختیاراتشان درحکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.

تبصره ۱ – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می توانند به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند.

تبصره ۲ – بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایی که قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر کرده اند ، شرکت کنند.

ماده 102 قانون کار

بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم ویا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طورمستقیم در آن ذی نفع باشند.

ماده 103 قانون کار

بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار واطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند ویا نام اشخاصی را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کرده اند ، فاش نمایند.

تبصره – متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر درقوانین مربوط خواهند بود.

ماده 104 قانون کار

کارفرمایان ودیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازاتهای مقرر دراین قانون محکوم خواهند شد.

ماده 105 قانون کار

هرگاه در حین بازرسی ، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه ویا بروز خطر درکارگاه داده شود ، بازرس کاریا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب فورا و کتبا به کارفرما یانماینده او و نیز به رییس مستقیم خوداطلاع دهند.

تبصره ۱ – وزارت کارو اموراجتماعی ووزارت بهداشت و درمان آموزش پزشکی ، حسب مورد گزارش بازرسان کار وکارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و درصورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند کرد فورا قرار تعطیل ولاک و مهرتمام یا قسمتی ازکارگاه را صادر نماید. دادستان بلافاصله نسبت به صدورقراراقدام وقرارمذکورپس از ابلاغ قابل اجراست .

دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور درصورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای ویا کارشناسان ذی ربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تایید نموده باشند.

تبصره ۲ – کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد.

تبصره ۳ – متضرران از قرارهای موضوع این ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس کار ویا کارشناس بهداشت حرفه ای وتعطیل کارگاه می توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شکایت کنند ودادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید.تصمیم دادگاه قطعی وقابل اجرااست .

ماده 106 قانون کار

دستورالعملها و آئین نامه های اجرایی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 107 قانون کار

دراجرای اهداف قانون اساسی وبه منظوراشتغال مولد و مستمر جویندگان کار ونیز بالابردن دانش فنی کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

تبصره – وزارتخانه هاو سازمانهای ذی نفع موظف به همکاریهای لازم با وزارت کار واموراجتماعی می باشند.

ماده 108 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی موظف است برحسب نیاز و باتوجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور برای ایجاد وتوسعه مراکزکارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید:

الف ـ مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران وکارجویان غیرماهر

ب ـ مراکز کارآموزی تکمیل مهارت وتخصصهای موردی برای بازآموزی ، ارتقای مهارت وتعلیم تخصصهای پیشرفته به کارگران و کارجویان نیمه ماهر، ماهر ومربیان آموزش حرفه ای

ج ـ مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکزکارآموزی

د ـ مراکزکارآموزی خاص معلولین وجانبازان باهمکاری وزارتخانه ها و سازمانهای ذی ربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان … )

ماده 109 قانون کار

مراکز آموزش مذکوردرماده ( ۱۰۸ ) این قانون ازنظرمالی و اداری بارعایت قانون محاسبات عمومی به طورمستقل زیرنظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهند شد.

ماده 110 قانون کار

واحدهای صنعتی ، تولیدی وخدماتی به منظورمشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهرمورد نیاز خویش مکلفند. نسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی ، همکاریهای لازم را باوزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند.

تبصره ۱ – وزارت کار و امور اجتماعی ، استانداردها وجزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه وبین کارگاهی راتهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراکز مزبوراقدام می نماید.

تبصره ۲ – دستورالعملها ومقررات مربوط به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی برحسب مورد به پیشنهاد وزیرکار و اموراجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 111 قانون کار

علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و اموراجتماعی ، آموزشگاه فنی وحرفه ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یاحرفه معین به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، باکسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تاسیس می شود.

تبصره – آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و موسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسوول و مربیان ونیز نحوه نظارت وزارت کاروامواجتماعی براین موسسات با پیشنهاد وزیر
کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 112 قانون کار

از لحاظ مقررات این قانون ، کارآموز به افراد ذیل اطلاق می شود:

الف ـ کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص ، بازآموزی یا ارتقای مهارت برای مدت معین درمراکز کارآموزی ویاآموزشگاههای آزاد آموزش می بینند.

ب ـ افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص برای مدت معین که زاید برسه سال نباشد ، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کاراشتغال دارند ، مشروط برآنکه سن آنها از ۱۵ سال کمتر نبوده و از ۱۸ سال تمام بیشتر نباشد.

تبصره ۱ – کارآموزان بندالف ممکن است کارگرانی باشندکه مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند ویا داوطلبانی باشندکه شاغل نیستند و راسا به مراکز کارآموزی مراجعه می نمایند.

تبصره ۲ – دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند ( ب ) باپیشنهاد شورای عالی کار، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.

ماده 113 قانون کار

کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده ۱۱۲ برای کارآموزی دریکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شوند ، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود.

الف ـ رابطه استخدامی کارگردرمدت کارآموزی قطع نمی شود واین مدت از هرلحاظ جز سوابق کارگرمحسوب می شود.

ب ـ مزد کارگر درمدت کارآموزی از مزد ثابت ویامزد مبناکمترنخواهد بود.

ج ـ مزایای غیرنقدی ، کمکها وفوق العاده هایی که برای جبران هزینه زندگی ومسوولیتهای خانوادگی به کارگر پرداخت می شود در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد.

چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت ، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود واز این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد ، کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه ومطالبه خسارت نماید.

ماده 114 قانون کار

کارگری که مطابق تبصره ۱ ماده ۱۱۲ برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود مکلف است :

الف ـ تاپایان مدت مقرربه کارآموزی بپردازد وبه طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات وآئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را باموفقیت به پایان برساند.

ب ـ پس از طی دوره کارآموزی ، حداقل دوبرابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.

تبصره – در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد ، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.

ماده 115 قانون کار

کارآموزان مذکور در بند ب ماده ۱۱۲ ، تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد ( ۷۹ الی ۸۴ ) این قانون خواهند بود ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهدکرد.

ماده 116 قانون کار

قرارداد کارآموزی علاوه برمشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:

الف ـ تعهدات طرفین

ب ـ سن کارآموز

ج ـ مزد کارآموز

د ـ محل کارآموزی

هـ ـ حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب ، تعلیم داده خواهد شد.

و ـ شرایط فسخ قرارداد ( درصورت لزوم )

ز ـ هرنوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند.

ماده 117 قانون کار

کارآموزی توام با کار نوجوانان تا سن ۱۸ سال تمام ( موضوع ماده ۸۰ این قانون ) در صورتی مجاز است که از حدود توانایی آنان خارج نبوده وبرای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضرنباشد.

ماده 118 قانون کار

مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز ، وسایل و تجهیزات کافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی در دسترسی وی قرار دهند وبه طور منظم و کامل ، حرفه مورد نظر را به اوبیاموزند. همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند.

ماده 119 قانون کار

وزارت کار واموراجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسرکشور اقدام نماید. مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسایی زمینه های ایجاد کار وبرنامه ریزی برای فرصتهای اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی ( درصورت نیازبه آموزش ) ویا معرفی به مراکز تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی وخدماتی اقدام نمایند.

تبصره ۱ – مراکز خدمات اشتغال درمراکز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و کلیه موسسات مذکور دراین ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور می باشند.

تبصره ۲ – دولت موظف است تا در ایجاد شرکتهای تعاونی ( تولیدی ، کشاورزی ، صنعتی وتوزیعی ) ، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم وبرقراری تسهیلات انجام کار و حمایت ازتولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده ونسبت به رفع موانع معماری درکلیه مراکز موضوع این ماده و تبصره ها که معلولین در آنها حضور می یابند اقدام نماید.

تبصره ۳ – وزارت کار واموراجتماعی مکلف است تاآئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی موردنیاز معلولین شاغل درمراکز انجام کار با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشورتهیه وبه تصویب وزیر کار واموراجتماعی برساند.

ماده 120 قانون کار

اتباع بیگانه نمی توانند درایران مشغول به کارشوند مگر آنکه اولا دارای روادید ورود باحق کار مشخص بوده وثانیا مطابق قوانین وآئین نامه های مربوطه ، پروانه کاردریافت دارند.

تبصره ـ اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده ۱۲۰ نمی باشند:

الف ـ اتباع بیگانه ای که منحصرا درخدمت ماموریتهای دپیلماتیک و کنسولی هستند با تایید وزارت امورخارجه

ب ـ کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد وسازمانهای وابسته به آنها با تایید وزارت امورخارجه

ج ـ خبرنگاران خبرگزاریها ومطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تایید وزارت فرهنگ وارشاداسلامی

ماده 121 قانون کار

وزارت کار واموراجتماعی بارعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت وپروانه کارصادر خواهد کرد:

الف ـ مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار واموراجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار افراد داوطلب واجد تحصیلات وتخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب ـ تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار مورد نظر باشد.

ج ـ از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افرادایرانی استفاده شود.

تبصره ـ احراز شرایط مندرج دراین ماده با هیات فنی اشتغال است . ضوابط مربوط به تعداد اعضا وشرایط انتخاب آنها و نحوه تشکیل جلسات هیات ، به موجب آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت کار واموراجتماعی به تصویب هیات وزیران می رسد.

ماده 122 قانون کار

وزارت کار واموراجتماعی می تواند نسبت به صدور، تمدید وتجدید پروانه کار افراد ذیل اقدام نماید:

الف ـ تبعه بیگانه ای که حداقل ده سال مداوم درایران اقامت داشته باشد.

ب ـ تبعه بیگانه ای که دارای همسرایرانی باشد.

ج ـ مهاجرین کشورهای بیگانه خصوصا کشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس ازموافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امورخارجه .

ماده 123 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی می تواند درصورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را ( مشروط برآنکه وضعیت آنان ارادی نباشد ) پس از تایید وزارت امورخارجه و تصویب هیات وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه کار معاف نماید.

ماده 124 قانون کار

پروانه کار با رعایت مواد این قانون حداکثر برای مدت یک سال صادر یا تمدید و یا تجدید می شود.

ماده 125 قانون کار

درمواردی که به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می شود کارفرما مکلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند. تبعه بیگانه نیزمکلف است ظرف پانزده روز پروانه کار خود را دربرابر اخذ رسید، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم نماید. وزارت کار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذی صلاح درخواست می کند.

ماده 126 قانون کار

درمواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنایی ایجاب کند، وزیرمربوطه مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه ، پروانه کار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق کار مشخص، صادر خواهد شد.

تبصره – مدت اعتبار پروانه کار موقت حداکثر سه ماه است وتمدید آن مستلزم تایید هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.

ماده 127 قانون کار

شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی بیگانه موردنیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها وباتوجه به نیروی کارشناس داخلی ، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت کار و امور اجتماعی وسازمان اموراداری و استخدامی کشور، باتصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه کار جهت استخدام کارشناسان خارجی ، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.

ماده 128 قانون کار

کارفرمایان مکلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود، نظر وزارت کار و اموراجتماعی را درمورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.

ماده 129 قانون کار

آئین نامه های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور، تمدید ، تجدید ولغو پروانه کار ونیز شرایط انتخاب اعضای هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه مذکور در ماده ( ۱۲۱ ) این قانون باپیشنهاد وزیرکار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 130 قانون کار

به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی ودفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی ودراجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی ، خدماتی وصنفی می توانند نسبت به تاسیس انجمنهای اسلامی اقدام نمایند.

تبصره ۱ – انجمنهای اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه های تبلیغی ، نسبت به تاسیس کانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی در سطح استانها وکانون عالی هماهنگی انجمنهای اسلامی درکل کشور اقدام نمایند.

تبصره ۲ – آئین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف واختیارات و نحوه عملکرد انجمنهای اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور، کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد.

ماده 131 قانون کار

دراجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق ومنافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران وکارفرمایان ، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد ، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یاصنعت می توانند مبادرت به تشکیل انجمنهای صنفی نمایند.

تبصره ۱ – به منظور هماهنگی درانجام وظایف محوله وقانونی انجمنهای صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمنهای صنفی در استان وکانون عالی انجمنهای صنفی درکل کشوراقدام نمایند.

تبصره ۲ – کلیه انجمنهای صنفی وکانونهای مربوطه به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح وتصویب آن در مجمع عمومی تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند.

تبصره ۳ – کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران درشورای عالی کار ، شورای عالی تامین اجتماعی ، شورای عالی حفاظت فنی وبهداشت کار، کنفرانس بین المللی کار و نظایر آن توسط کانون عالی انجمنهای صنفی کارفرمایان ، درصورت تشکیل ، انتخاب ودر غیر این صورت توسط وزیر کار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد.

تبصره ۴ – کارگران یک واحد ، فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار ، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.

تبصره ۵ – آئین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف واختیارات و نحوه عملکرد انجمنهای صنفی و کانونهای مربوطه ، حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ تصویب این قانون ، توسط شورای عالی کار تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۶ – آئین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذکور در تبصره ۳ این ماده ظرف یک ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیرکار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 132 قانون کار

به منظور نظارت ومشارکت دراجرای اصل سی ویکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین براساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسی کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی که مشمول قانون کار باشند ، می توانند نسبت به ایجاد شرکتهای تعاونی مسکن اقدام نمایند.

تبصره ـ شرکتهای تعاونی مسکن کارگران هراستان می توانند نسبت به ایجاد کانون هماهنگی شرکتهای تعاونی مسکن کارگران استان اقدام نمایند و کانونهای هماهنگی تعاونیهای مسکن کارگران استانها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونیهای مسکن کارگران کشور ( اتحادیه مرکزی تعاونیهای مسکن کارگران ـ اسکان ) اقدام نمایند.

وزارتخانه های کار و امور اجتماعی ، مسکن و شهرسازی و اموراقتصادی و دارایی موظف به همکاری با اتحادیه اسکان بوده و اساسنامه شرکتهای مذکور توسط وزارت کار واموراجتماعی به ثبت خواهد رسید.

ماده 133 قانون کار

به منظور نظارت ومشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل وسوم وچهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، کارگران واحدهای تولید، صنفی ، صنعتی ، خدماتی ویا کشاورزی که مشمول قانون کارباشند، می توانند نسبت به ایجاد شرکتهای تعاونی مصرف ( توزیع ) کارگری اقدام نمایند.

تبصره – شرکتهای تعاونی مصرف ( توزیع ) کارگران می توانند نسبت به تاسیس کانون هماهنگی شرکتهای تعاونی مصرف کارگران استان اقدام نمایند و کانونهای هماهنگی تعاونیهای مصرف ( توزیع ) کارگران استانها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونیهای مصرف کارگران اتحادیه مرکزی تعاونیهای مصرف ( توزیع) کارگران امکان اقدام نمایند.
وزارتخانه های کار واموراجتماعی وبازرگانی و همچنین وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همکاریهای لازم را با اتحادیه امکان به عمل آورند واساسنامه شرکتهای تعاونی مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

ماده 134 قانون کار

به منظور بررسی وپیگیری مسائل و مشکلات صنفی واجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست ونهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع وبهره مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبتهای پزشکی می باشد، کارگران ومدیران بازنشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تاسیس کانونهای کارگران و مدیران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمایند.

تبصره ۱ – کانونهای کارگران ومدیران بازنشسته استانها می توانند نسبت به تاسیس کانونهای عالی کارگران ومدیران بازنشسته کشوراقدام نمایند.

تبصره ۲ – وزارتخانه های کار واموراجتماعی وبهداشت، درمان وآموزش پزشکی و سازمان تامین اجتماعی موظف به همکاری باکانونهای عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور می باشند.

ماده 135 قانون کار

به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور وتبادل نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات، شوراهای اسلامی کار می توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام نمایند.

تبصره – آئین نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف واختیارات و نحوه عملکرد کانونهای شوراهای اسلامی کار موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور و کاروامور اجتماعی وسازمان تبلیغات اسلامی تهیه وبه تصویب هیات وزیران برسد.

ماده 136 قانون کار

کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار، هیاتهای تشخیص، هیاتهای حل اختلاف، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی ونظایر آن، حسب مورد، توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ویا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره ۱ – آئین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲ – درصورتی که تشکلهای عالی کارگری وکارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند، وزیرکار و امور اجتماعی می تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع ، شوراها وهیاتهای عالی اقدام نماید.

ماده 137 قانون کار

به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه ، تشکلهای کارفرمایی و کارگری موضوع این فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند.

تبصره – آئین نامه های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشکیلات مرکزی کارفرمایان و همچنین کارگران ، جداگانه توسط کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورای عالی کار ، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 138 قانون کار

مقام ولایت فقیه درصورت مصلحت می توانند درهریک از تشکلهای مذکور نماینده داشته باشد.

ماده 139 قانون کار

هدف از مذاکرات دسته جمعی ،پیشگیری ویا حل مشکلات حرفه ای ویا شغلی ویا بهبود شرایط تولید ویا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها ویا از راه تعیین ویاتغییر شرایط ونظایر اینها ، درسطح کارگاه ، حرفه ویاصنعت با توافق طرفین تحقق می یابد.
خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل ومدارک لازم باشد.

تبصره ۱ – هرموضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات وایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد ، می تواند موضوع مذاکره قراربگیرد ، مشروط برآنکه مقررات جاری کشور واز جمله سیاستهای برنامه ای دولت ، اتخاذ تصمیم درمورد آنهارا منع نکرده باشد.
مذاکرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق وحل وفصل مسالمت آمیز اختلافات با رعایت شوون طرفین وبا خودداری از هرگونه عملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد ، ادامه یابد.

تبصره ۲ – درصورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت کار واموراجتماعی تقاضا کنند شخص بیطرفی را که درزمینه مسائل کار تبحر داشته باشد وبتواند در مذاکرات هماهنگی ایجادکند ، به عنوان کارشناس پیمانهای دسته جمعی به آنها معرفی نماید. نقش این کارشناس کمک به هردوطرف در پیشبرد مذاکرات دسته جمعی است .

ماده 140 قانون کار

پیمان دسته جمعی کارعبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فی مابین یک یا چند ( شورا یاانجمن صنفی ویا نماینده قانونی کارگران ) از یک طرف ویک یا چند کارفرما ویا نمایندگان قانونی آنهاازسوی دیگر ویا فیمابین کانونها وکانونهای عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می شود.

تبصره – درصورتی که مذاکرات دسته جمعی کارمنجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود، باید متن پیمان درسه نسخه تنظیم وبه امضای طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرارگرفته ونسخه سوم ظرف سه روز درقبال اخذ رسید وبه منظور رسیدگی وتایید ،تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی خواهد شد.

ماده 141 قانون کار

پیمانهای دسته جمعی کارهنگامی اعتبار قانونی وقابلیت اجرایی خواهند داشت که :

الف ـ مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.

ب ـ باقوانین ومقررات جاری کشور وتصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.

ج ـ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان بابندهای الف وب ، به تایید وزارت کار واموراجتماعی برسد.

تبصره ۱ – وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود درمورد مطابقت یاعدم تطابق پیمان با بندهای الف وب مذکور دراین ماده را ظرف ۳۰ روز به طرفین پیمان کتبا اعلام نماید.

تبصره ۲ – نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف وب باید متکی به دلایل قانونی ومقررات جاری کشور باشد . دلایل وموارد مستند باید کتبا به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره یک همین ماده اعلام گردد.

ماده 142 قانون کار

درصورتی که اختلاف نظر در مواد مختلف این قانون ویا پیمانهای قبلی ویا هریک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید ، منجربه تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه ویا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود ، هیات تشخیص موظف است براساس در خواست هریک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری وکارفرمایی ، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرارداده واعلام نظر نماید.

تبصره – در صورتی که هریک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد می تواند ظرف مدت ده روز ازتاریخ اعلام نظر هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ ) به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رای نماید.
هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف درپیمان دسته جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند.

ماده 143 قانون کار

درصورتی که پیشنهادات هیات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رییس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را ، جهت اتخاذ تصمیم لازم ، به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام که اختلاف ادامه دارد ، کارگاه را به هرنحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید.

ماده 144 قانون کار

در پیمانهای دسته جمعی کار که برای مدت معینی منعقد می گردد، هیچ یک از طرفین نمی تواند به تنهایی قبل از پایان مدت ، درخواست تغییر آن را بنماید ، مگر آن که شرایط استثنایی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب کند.

ماده 145 قانون کار

فوت کارفرما ویا تغییرمالکیت از وی ، در اجرای پیمان دسته جمعی کار موثر نمی باشد و چنانچه کار استمرار داشته باشد ، کارفرمای جدید قائم مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.

ماده 146 قانون کار

در کلیه قراردادهای انفرادی کار ، که کارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کارمنعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می نماید ،مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است، مگر درمواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتراز پیمان دسته جمعی باشند.

ماده 147 قانون کار

دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

ماده 148 قانون کار

کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی ، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

ماده 149 قانون کار

کارفرمایان مکلفند باتعاونیهای مسکن ودرصورت عدم وجوداین تعاونیها مستقیمابا کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را بنمایند وهمچنین کارفرمایان کارگاههای بزرگ مکلف به احداث خانه های سازمانی در جوارکارگاه ویا محل مناسب دیگرمی باشند.

تبصره ۱ – دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی وامکانات وزارت مسکن وشهرسازی، شهرداریها وسایر دستگاههای ذی ربط همکاری لازم را بنماید.

تبصره ۲ – نحوه ومیزان همکاری ومشارکت کارگران ، کارفرمایان و دستگاههای دولتی و نوع کارگاههای بزرگ مشمول این ماده طبق آئین نامه ای خواهد بود که توسط وزارتین کارو اموراجتماعی ومسکن و شهرسازی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 150 قانون کار

کلیه کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند، درکارگاه، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند ونیز درایام مبارک رمضان برای تعظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه داران ،باید شرایط وساعات کار را با همکاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار ویا سایر نمایندگان قانونی کارگران طوری تنظیم نمایند که اوقات کار مانع فریضه روزه نباشد. همچنین مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز وصرف افطار یا سحری، اختصاص دهند.

ماده 151 قانون کار

درکارگاههایی که برای مدت محدود به منظورانجام کاری معین ( راهسازی و مانند آن ) دور ازمناطق مسکونی ایجاد می شوند ، کارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت ( صبحانه ، نهاروشام ) برای کارگران خود فراهم نمایند ، که حداقل یک وعده آن باید غذای گرم باشد. دراین قبیل کارگاهها به اقتضای فصل ، محل ومدت کار، باید خوابگاه مناسب نیز برای کارگران ایجاد شود.

ماده 152 قانون کار

در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت وبرگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب دراختیار آنان قرار دهد.

ماده 153 قانون کار

کارفرمایان مکلفند برای ایجاد واداره امورشرکتهای تعاونی کارگران کارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسایل کار وامثال اینها فراهم نمایند.

تبصره – دستورالعمل های مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیرکارو اموراجتماعی خواهد رسید.

ماده 154 قانون کار

کلیه کارفرمایان موظفند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور، محل مناسب برای استفاده کارگران دررشته های مختلف ورزشی ایجاد نمایند.

تبصره – آئین نامه نحوه ایجاد وضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شرکت کارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری وساعات متعارف تمرین، توسط وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 155 قانون کار

کلیه کارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت وسازمانهای مسوول درامر سوادآموزی بزرگسالان، به ایجاد کلاسهای سوادآموزی بپردازند.
ضوابط نحوه اجرای این تکلیف، چگونگی تشکیل کلاس، شرکت کارگران در کلاس، انتخاب آموزش یاران و سایرموارد آن مشترکا توسط وزارت کار و امور اجتماعی ونهضت سوادآموزی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره – شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کارآموزی ، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است .

ماده 156 قانون کار

دستورالعملهای مربوط به تاسیسات کارگاه از نظر بهداشت محیط کار مانند غذاخوری ، حمام ودستشویی برابر آئین نامه ای خواهد بود که توسط وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشکی تصویب وبه مرحله اجرا درخواهد آمد.

ماده 157 قانون کار

هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما وکارگر یا کارآموز که ناشی ازاجرای این قانون وسایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه های کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کارباشد، درمرحله اول ازطریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز ویا نمایندگان آنها درشورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، ازطریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل وفصل خواهد شد و درصورت عدم سازش از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل وفصل خواهد شد.

ماده 158 قانون کار

هیأت تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود:

۱- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی

۲- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.

۳- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأتها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت در سطح هر استان اقدام نماید.

تبصره – کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه واقامه دعوی نماید.

ماده 159 قانون کار

رای هیاتهای تشخیص پس از ۱۵ روز ازتاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و درصورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی ولازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای بایستی در پرونده درج شود.

ماده 160 قانون کار

هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران ویا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه وسه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه وسه نفرنماینده دولت ( مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رییس دادگستری محل ویا نمایندگان آنها ) برای مدت ۲ سال تشکیل می گردد.
در صورت لزوم وبا توجه به میزان کار هیاتها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

ماده 161 قانون کار

هیاتهای حل اختلاف باتوجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم درمحل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی الامکان خارج ازوقت اداری تشکیل خواهد شد.

ماده 162 قانون کار

هیات های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور درجلسه رسیدگی ،کتبا دعوت می کنند. عدم حضور هریک از طرفین یانماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست ، مگر آنکه هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد.
دراین صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید. در هرحال هیات حتی الامکان ظرف مدت یک ماه پس ازوصول پرونده ، رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید.

ماده 163 قانون کار

هیات های حل اختلاف می توانند در صورت لزوم ازمسوولین و کارشناسان، انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات واطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمایند.

ماده 164 قانون کار

مقررات مربوط به انتخاب اعضای هیاتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار واموراجتماعی خواهد رسید.

ماده 165 قانون کار

درصورتی که هیات حل اختلاف ، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد ، حکم بازگشت کارگر اخراجی وپرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیراین صورت ( موجه بودن اخراج ) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج درماده ( ۲۷ ) این قانون خواهدبود.

تبصره – چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت به هرسال ۴۵ روز مزد وحقوق به وی بپردازد.

ماده 166 قانون کار

آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و اموراجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می رسد.

ماده 167 قانون کار

در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کارتشکیل می شود. وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است .
اعضای شورا عبارتنداز:

الف ـ وزیرکار واموراجتماعی ، که ریاست شورا رابه عهده خواهد داشت .

ب ـ دونفر از افراد بصیر ومطلع درمسائل اجتماعی واقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر ازآنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج ـ سه نفر ازنمایندگان کارفرمایان ( یک نفرازبخش کشاورزی ) به انتخاب کارفرمایان

د ـ سه نفراز نمایندگان کارگران ـ ( یک نفرازبخش کشاورزی ) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.

شورای عالی کار ازافراد فوق تشکیل که به استثنای وزیر کار و امور اجتماعی بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند وانتخاب مجدد آنان بلامانع است .

تبصره – هریک از اعضای شرکت کننده در جلسه دارای یک رای خواهند بود.

ماده 168 قانون کار

شورای عالی کار هرماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می دهد.
در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رییس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضا رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اکثریت آرای معتبرخواهدبود.

ماده 169 قانون کار

شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دایمی است. کارشناسان مسائل کارگری واقتصادی واجتماعی وفنی دبیرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و دراختیار شورای عالی کار قرارمی دهند.

تبصره – محل دبیرخانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است. مسوول دبیرخانه به پیشنهاد وزیرکار و امور اجتماعی وتصویب شورای عالی کار انتخاب می شود، که به عنوان دبیرشورا، بدون حق رای در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد.

ماده 170 قانون کار

دستورالعمل های مربوط به چگونگی تشکیل ونحوه اداره شورای عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضای اصلی و علی البدل کارگران و کارفرمایان در شورای عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهدرسید.

ماده 171 قانون کار

متخلفان از تکالیف مقرر دراین قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هردو محکوم خواهند شد.
درصورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود، دادگاه مکلف است علاوه برمجازاتهای مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید.

ماده 172 قانون کار

کاراجباری با توجه به ماده ( ۶ ) این قانون به هرشکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت ، باتوجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تایک سال ویا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه ، شخصی رابه کاراجباری بگمارند هریک از متخلفان به مجازاتهای فوق محکوم و مشترکا مسوول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که دراین صورت مسبب شخصا مسوول است.

تبصره – چنانچه چندنفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند ، متخلف یامتخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل، باتوجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور دراین ماده محکوم خواهند شد.

ماده 173 قانون کار

متخلفان از هریک از موارد مذکور درمواد ۱۴۹ ، ۱۵۱ ،۱۵۲ ، ۱۵۳ ، ۱۵۴ ، ۱۵۵ وقسمت دوم ماده ۷۸ ، علاوه بررفع تخلف ،درمهلتی که دادگاه باکسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، باتوجه به تعداد کارگران و حجم کارگاه ، درکارگاههای کمتر از ۱۰۰ نفر برای هربار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تایکصد وپنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یک کارگر درتاریخ صدور حکم محکوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر کارگر اضافی درکارگاه ،۱۰ برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه مذکور اضافه خواهد شد.

ماده 174 قانون کار

متخلفان از هریک ازموارد مذکور در مواد ۳۸ ،۴۵ ،۵۹ وتبصره ماده ۴۱ ، برای هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بررفع تخلف یاتادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

۱ – برای تا ۱۰ نفر ، ۲۰ تا۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۲ – برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰نفر، ۵ تا۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۳ – برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰نفر ، ۲ تا۵ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

ماده 175 قانون کار

متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد ۷۸ (قسمت اول)، ۸۰، ۸۱، ۸۲ و ۹۲ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد،به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

۱- برای تا ۱۰ نفر،۳۰ تا ۱۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد۱۰ نفر،۱۰ تا ۳۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰نفر،۵ تا ۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

درصورت تکرار تخلف،متخلفان مذکور به ۱/۱ تا ۵/۱ برابر حداکثر جرائم نقدی فوق و یا به حبس از ۹۱ تا ۱۲۰ روز محکوم خواهند شد.

ماده 176 قانون کار

متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد ۵۲-۶۱-۷۵-۷۷-۷۹-۸۳-۸۴ و ۹۱ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف با تأدیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

۱- برای تا ۱۰ نفر،۲۰۰ تا ۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد۱۰ نفر،۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰نفر،۱۰ تا ۲۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر

درصورت تکرار تخلف،متخلفان مذکور به حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.

ماده 177 قانون کار

متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد ۸۷-۸۹(قسمت اول ماده) و ۹۰ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف با تأدیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و اموراجتماعی تعیین خواهد کرد، به حبس از ۹۱ تا ۱۲۰ روز ویا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد

۱- درکارگاههای تا ۱۰ نفر،۳۰۰ تا ۶۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۲- در کارگاههای ۱۱ تا ۱۰۰ نفر، ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

۳- در کارگاههای ۱۰۰۰ نفر به بالا،۸۰۰ تا ۱۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

در صورت تکرارتخلف،متخلفان به حبس از ۱۲۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.

ماده 178 قانون کار

هرکس، شخص یا اشخاص را با اجبار وتهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمایی نماید، یا مانع از عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد ونیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی وانجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، باتوجه به شرایط وامکانات خاطی ومراتب جرم به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۱۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر درتاریخ صدور حکم یا حبس از۹۱ روز تا ۱۲۰ روز ویا هردو محکوم خواهد شد.

ماده 179 قانون کار

کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود وانجام وظیفه بازرسان کار و ماموران بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند یااز دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خودداری کنند ، در هرمورد باتوجه به شرایط وامکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از ۱۰۰ تا۳۰۰  برابرحداقل مزد روزانه کارگر پس از قطعیت حکم و درصورت تکرار به حبس از ۹۱ تا۱۲۰ روز محکوم خواهندشد.

ماده 180 قانون کار

کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ( ۱۵۹ ) این قانون از اجرای به موقع آرای قطعی ولازم الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند، علاوه بر اجرای آرای مذکور ، باتوجه به شرایط وامکانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.

ماده 181 قانون کار

کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند ویا مدت اعتبارپروانه کارشان منقضی شده است به کارگمارند ویا اتباع بیگانه را درکاری غیر از آنچه درپروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا درمواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از ۹۱ روز تا۱۸۰  روز محکوم خواهند شد.

ماده 182 قانون کار

کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ( ۱۹۲ ) این قانون ازتسلیم آمار واطلاعات مقرر به وزارت کار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه برالزام به ارائه آمار واطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی ، در هرمورد با توجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از ۵۰ تا ۲۵۰ برابرحداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.

ماده 183 قانون کار

کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ( ۱۴۸ ) این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری نمایند ، علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر ( سهم کارفرما ) باتوجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.

ماده 184 قانون کار

درکلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت المثل کار انجام شده وطلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسوولیت جزایی اعم از حبس، جریمه نقدی ویا هردو حالت متوجه مدیرعامل یا مدیرمسوول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفر درباره مسوولین مذکور اجراخواهد شد.

ماده 185 قانون کار

رسیدگی به جرایم مذکور در مواد ۱۷۱ تا ۱۸۴ درصلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است ، رسیدگی مذکور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.

ماده 186 قانون کار

جرایم نقدی مقرر دراین قانون به حساب مخصوصی دربانک واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیرکار واموراجتماعی به موجب آئین نامه ای که به تصویب هیات وزیران می رسد، جهت اموررفاهی ، آموزشی وفرهنگی کارگران به مصرف خواهد رسید.

ماده 187 قانون کار

کارفرمایان مکلفند پس ازپایان قراردادکار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان ونوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.

ماده 188 قانون کار

اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایرقوانین و مقررات خاص استخدامی ونیز کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا توسط صاحب کار وهمسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.

تبصره – حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که درفصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است نمی باشد.

ماده 189 قانون کار

دربخش کشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش وبهره برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پارکهای جنگلی ونیز دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیتها درکشاورزی، به پیشنهاد شورای عالی کار وتصویب هیات وزیران می تواند از شمول قسمتی ازاین قانون معاف گردد.

ماده 190 قانون کار

مدت کار، تعطیلات ومرخصیها، مزد یا حقوق صیادان کارکنان حمل و نقل ( هوایی، زمینی ودریایی ) خدمه و مستخدمین منازل، معلولین ونیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می شود و همچنین کارگرانی که کارآنها نوعا در ساعات متناوب انجام می گیرد، در آئین نامه هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید تعیین می گردد. درموارد سکوت مواد این قانون حاکم است.

ماده 191 قانون کار

کارگاه های کوچک کمتر از ده نفر را می توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 192 قانون کار

کارفرمایان موظفند درمهلت مقرر، آمار واطلاعات موردنیاز وزارت کار و امور اجتماعی را طبق آئین نامه ای که به تصویب وزیرکارو اموراجتماعی می رسد تهیه وتسلیم نمایند.

ماده 193 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی ووزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی حسب مورد به منظورتامین کادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به افرادی که در واحدها به عنوان سرپرست تعیین شده اند، آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر به روابط انسانی، روابط کار وایمنی وبهداشت کارخواهند داد.
آئین نامه مربوط توسط شورای عالی کار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان وآموزش می رسد.

ماده 194 قانون کار

کارفرمایان کارخانه ها مکلفند در زمینه آموزش نظامی کارگران واحدهای خود ، با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همکاریهای لازم را مبذول دارند.

تبصره – آئین نامه اجرایی این ماده با همکاری مشترک وزارتین کار و امور اجتماعی ودفاع وپشتیبانی نیروهای مسلح ،تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 195 قانون کار

به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد، متخصص، مخترع و مبتکر، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب کارگران نمونه سال اقدام نماید.

تبصره – ضوابط اجرایی این ماده وچگونگی تشویق کارگران نمونه و نحوه اجرای آن ویپش بینی هزینه های متعارف مربوط ، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد گردید.

ماده 196 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است در جهت آگاهی و شکوفایی فکری بیشتر کارگران ورشد کارهای علمی، عملی، تخصصی در زمینه های علم و صنعت، کشاورزی و خدماتی، فیلم، اسلاید وآموزشهای لازم دیگر را تدارک ببیند و این امکانات را از طریق رادیو، تلویزیون ورسانه های گروهی ویا هرنحو دیگری که لازم باشد در اختیار آنان قراردهد.

ماده 197 قانون کار

دولت مکلف است با توجه به امکانات خود برای کارگرانی که قصد داشته باشند از شهربه روستا مهاجرت کنند و به کشاورزی بپردازند تسهیلات لازم را فراهم نماید.

ماده 198 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی کار ایرانیان خارج از کشور، درنمایندگیهای جمهوری اسلامی ایران، وابسته کار منصوب نماید.

تبصره ۱ – وابسته کار، توسط وزیر کار و امور اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیرامورخارجه منصوب واعزام می گردد.

تبصره ۲ – وزارتین کار واموراجتماعی وامورخارجه وسازمان اموراداری واستخدامی موظفند پس از تصویب این قانون ییآن نامه اجرایی موضوع این ماده را تهیه وبه تصویب هیات وزیران برسانند.

ماده 199 قانون کار

وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون ، آئین نامه های اجرایی مربوط را تهیه وبه تصویب مراجع مذکور در این قانون برساند.

تبصره – آن دسته از آئین نامه های اجرایی قانون کار مصوب۲۶ر۱۲ر۱۳۳۷ که با مقررات این قانون مغایر نباشد ، تاتصویب آئین نامه های موضوع این ماده قابل اجرا می باشند.

ماده 200 قانون کار

باتصویب این قانون و آئین نامه های اجرایی آن ، قوانین کار وکار کشاورزی ( ۲ ) مغایر این قانون لغو می گردند.

ماده 201 قانون کار

وزارت کار واموراجتماعی باید کلیه حقوق وتکالیف مذکور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع کارگران وکارفرمایان برساند.

ماده 202 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است سازمان و تشکیلات خود را در ارتباط با قانون کار جدید، طراحی و به تصویب سازمان اموراداری واستخدامی کشور برساند.

ماده 203 قانون کار

وزارت کار و امور اجتماعی ودادگستری مامور اجرای این قانون می باشند.

تبصره – مفاد این ماده رافع تکالیف ومسوولیت هایی نخواهد بود که دراین قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه های ذی ربط و موسسات و کارگاههای دولتی مشمول این قانون نهاده شده است .

قانون فوق که در تاریخ دوم مهرماه یک هزار وسیصد وشصت وهشت به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و موادی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرار گرفته است ، درجلسات متعدد مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و بااصلاح و تتمیم مواد ۳ – ۷ – ۸ -۱۳ – ۱۵ – ۲۰ – ۲۴ – ۲۶ – ۲۷ – ۲۹ – ۳۱ – ۳۲ – ۳۳ – ۴۱ – ۴۶ – ۵۱ -۵۲ – ۵۳ – ۵۶ – ۵۸ – ۵۹ – ۶۰ – ۶۲ – ۶۴ – ۶۵ – ۶۶ – ۶۷ – ۶۹ – ۷۰ -۷۳ – ۸۱ – ۱۰۵ – ۱۰۸ – ۱۱۰ – ۱۱۱ – ۱۱۲ – ۱۱۳ – ۱۱۴ – ۱۱۸ – ۱۱۹ – ۱۳۰ – ۱۳۱ – ۱۳۵ – ۱۳۶ – ۱۳۷ – ۱۳۸ – ۱۴۳ – ۱۵۱ – ۱۵۴ – ۱۵۵ -۱۵۸ – ۱۵۹ – ۱۶۰ – ۱۶۶ کل فصل مجازاتهای ( مواد ۱۷۱ – ۱۷۲ – ۱۷۳ – ۱۷۴ – ۱۷۵ – ۱۷۶ – ۱۷۷ – ۱۷۸ – ۱۷۹ – ۱۸۰ – ۱۸۱ – ۱۸۲ -۱۸۳ – ۱۸۴ – ۱۸۵ – ۱۸۶ – )  ۱۸۸ – ۱۸۹ – ۱۹۰ – ۱۹۱ – ۲۰۲ و۲۰۳ مشتمل بردویست و سه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره درتاریخ بیست ونهم آبان ماه یک هزار وسیصد و شصت ونه به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.